Large 64e4243d e33e 4702 b2a4 9af20edac9fe

Zašto HR

HR pomaže da se poslože ljudi, funkcije i zadatci.

HR je lakše objasniti posljedicama, nego što on u stvari je. Primjer toga je skup ljudi koje treba navesti rješavanju jednostavnog zadatka.Zar je to problem? Nije naravno, ako je uhodan. No, zamislite potpuno nov. Nešto, što je moguće raditi s postojećim znanjem/opremom, ali se nije radilo nikad, i još u kratkom roku. Uputstva postoje, ali nisu posložena po operacijama. I što sad? Uzmimo predstavnike grupa. Danijel, Ivan, Stjepan i Cvita. Danijel bi najradije da ga svi slušaju. Ivan bi htio najbolje za grupu. Stjepanu je pomalo svejedno, ali ne želi prepirke. Cvita? „Kuha“ lagano u sebi , jer vidi razmjere mogućeg nereda. Posljedice? Rokovi se probiju dok se kaže keks. Posao se izgubi dok kažeš „mali ašov“. Poduzeće propadne jer se tržište naglo promijenilo. Kao kod ove pandemije.

Slijedi popis najčešćih poslova koje HR radi u tom smjeru.

Naše usluge

  1. Primanje novih radnika na posao (Recruiting)

    Nove uposlenike/radnike primati na osnovu dokumentiranih procedura za točno određeno radno mjesto, te se vještine i znanja traže na osnovu jedinstvenih radnih potreba, a ne općih. U većim organizacijama (preko 20 uposlen...

    Pročitaj više
  2. Uvođenje radnika u posao (onboarding)

    Pustiti novog radnika, pogotovo u prodaji, je kao pustiti novu stvar u rad, a bez čitanja uputstava. Što je proces složeniji, veća je vjerojatnost da će „sve što može poći krivo, poći krivo.“ Ne činimo...

    Pročitaj više
  3. Popis pravila za rad u firmi (Code of conduct)

    Postojanje pisanih pravila za opće procese u poduzeću, od stila oblačenja (može biti i ležeran ili formalan, ovisi o kulturi i viziji/misiji) do rješavanja sukoba unutar poduzeća i odnosa prema vanjskim klijentima. Te&sc...

    Pročitaj više
  4. Nepisani običaji unutar firme (Corporate culture)

    Stilovi vlasnika/managera određuju kulturu cijelog poduzeća. Direktori ponekad mijenjaju svoje stilove bez jasnih najava i promjena, što može znatno smanjiti učinak poduzeća, a bez pritiska vanjskih faktora ( razvoj i os...

    Pročitaj više
  5. Krizna upravljanja i promjene.

    Ovo je osjetljivo pitanje koje direktori često zanemaruju. Ukoliko vlasnik na vrijeme i pravi način ne obavijesti uposlene o čemu se radi te kakav je plan izlaska, motiviranost pada, sve do točke prekida psihološkog ugov...

    Pročitaj više
  6. Sukobi i nesuglasice, mobbing te sastanci.

    Sukobi, kao otvoreno suprotstavljanje, ne bi trebali biti nešto negativno samo po sebi. Dok se ne krene "ad hominem" (đonom po čovjeku), u vrijeđanje i omalovažavanje bilo jedne bilo druge strane. Ako se zna uzrok i povo...

    Pročitaj više
  7. Sprječavanje stresa i sagorjevanja. ( smanjuje dobit firme do 30%)

    I najmotiviraniji radnici ili vlasnici podložni su ovim stanjima. Često se pogoršanje u spavanju, prehrani, promjeni raspoloženja prema obitelji, kao jasni znakovi za uzbunu zanemaruju, dok se ne završi na hitnoj ...

    Pročitaj više
  8. Priprema otkaza te analiza odlaska, naročito "vodećih" uposlenika

    Otkazi iz bilo kojeg uzroka. Ovaj vid HR je vrlo zanemaren kao bitan, ali jako utječe na one koji ostaju. Psihološki ugovor i odnosi suradnje se mogu nastaviti i poslije prekida rada, da li zbog mirovine, zdravstvenih ra...

    Pročitaj više
  9. Povezivanje sa organizacijskom kulturom

    engagement

    Poduzeće ima svoje faze razvoja, a tako i zaposlenici. Ono na što mnogi zaboravljaju, ili bolje rečeno uzimaju zdravo za gotovo, je odnos zaposlenika prema poduzeću u kojem rade, koji također ima svoje faze razvoja.

    ...

    Pročitaj više