Sukobi, kao otvoreno suprotstavljanje, ne bi trebali biti nešto negativno samo po sebi. Dok se ne krene "ad hominem" (đonom po čovjeku), u vrijeđanje i omalovažavanje bilo jedne bilo druge strane. Ako se zna uzrok i povod sukoba, a u vezi je sa poslovanjem firme, te se poštuju pravila pristojnosti i vlasništva, te ima zajednički cilj, rješenja se brzo nađu, na obostrano (kompromisno) zadovoljstvo. Nesuglasice se trebaju rješavati na pripremljenim  sastancima(kratkim i učinkovitim) uz puno uvažavanje iznesenog, pa čak i kad su naizgled nevažne stvari u pitanju. Direktor koji dobro "sluša", može unaprijed izbjeći sukobe kao iduću fazu nesuglasica. Sastanci trebaju biti kratki i vezani za unaprijeđenja i efikasnije poslovanje. Mobbing je odraz nezdrave klime u poduzeću. Sada više nije "moderan", ali postoji "paramobbing", gdje zakonite osnove nema, ali se zaposlenik ili vlasnik osjećaju loše, što je dovoljan razlog za analizu uzroka.  Ako netko u ponedjeljak krene na posao s "kamenom u stomaku", psihološki ugovor je narušen, te utječe i na ostale, koji ne moraju isto sagledavati stanje. Osvješćivanje direktora i  radnika kroz komunikacije o uzrocima, pridonosi brzom i vidnom popravljanju stanja. Rješavanje sukoba i nesuglasica je zanemareni dio u organizacijama i različit je od procesa kažnjava prema pravilnicima. Cilj je da do „discipliniranja“ ne dođe, jer je često „kazna“ početak nove spirale sukoba ili odlaska, sagorijevanja ili apatije.