Poduzeće ima svoje faze razvoja, a tako i zaposlenici. Ono na što mnogi zaboravljaju, ili bolje rečeno uzimaju zdravo za gotovo, je odnos zaposlenika prema poduzeću u kojem rade, koji također ima svoje faze razvoja.

Odnos može biti dobar, loš i zao. Ako Vas ove tri riječi podsjećaju na film Sergea Leonea, nije slučajno. (Caveat. Odnos je znatno složeniji i ne zove se dobar, loš i zao. Ovo je uzeto kao primjer.)

Odnos nije jednosmjeran, tj. poduzeće nije neka centralna točka obožavanja zaposlenika, nego živa i promjenjiva, neopipljiva ali djelotvorna činjenica. Primjer?

Organizacijska kultura je razvidna i podržavajuća. Svi laka srca dolaze na posao jer znaju da aktivno doprinose razvoju poduzeća, lokalne zajednice, ali i osobne karijere. Pri tome se ne misli nužno na napredovanje, nego i na stjecanje novih znanja i vještina, ali i osobno unaprjeđivanje u osjećaju pripadanja i samoostvarenja. Zaposlenik zna granice, pravila i kome odgovara. Ako ima problema ili dvojbe, zna od koga će pomoć tražiti. Odnos može biti i vjerojatno je, dobar.

Ako zaposlenik ima nekih osobnih problema, te ih pokuša rješavati na neprikladni način (makijavelizam je mnoge doveo na vrh hranidbenog lanca, da bi pad bio samo duži, a time i bolniji), npr. da stalno gura druge u pozadinu, trpa se u mnoge aktivnosti te se ne bavi svojim poslom, prije ili kasnije organizacijsku kulturu (podržavajuću) počne osjećati kao nepodržavajuću. Odnos je vjerojatno loš.

Organizacijska kultura može biti i slaba, nepodržavajuća, a ponekad i toksična. Što bi to moglo biti tako loše? Npr. ako je "guranje ljudi pod autobus" ili po domaći, traženje "dežurnog krivca", uobičajen način rješavanja problema, vrlo brzo svi steknu određeni mentalitet nadziranih. Nema razgovora, nema suradnje, svi sve skrivaju jedni od drugih. Loših vijesti nema, jer se donosiocu loših vijesti dešava da završi "pod autobusom". Posljedica gornjeg je da poduzeće ne dobiva stvarne informacije što se dešava na tržištu. Poslovi se gube, a onda broj "guranih" raste. Posljedica? Ljudi odlaze, ali novi ne dolaze. Ako i dođe netko, ta/j je vješt/a u manipulacijama i podmetanju. Što ne znači da ne zna izvrsno svoj posao. Ali je manje vjerojatno, jer vježbanje makijavelizma traži vrijeme i vježbe. Odnos zaposlenih je vjerojatno ne dobar. Ružan.

Što učiniti da odnos zaposlenika prema organizacijskoj kulturi bude dobar? Iskrenost pomaže. Dostupnost informacija i pomoći, također. Ali je bitan i osjećaj pripadnosti i samoostvarenja.

Zato se prema novom članu kolektiva treba odnositi sa uvažavanjem i susretljivošću. Znati da li je introvert ili ekstrovert, te po mogućnosti prilagoditi način komunikacije. S druge strane jasno naglasiti što nije dopušteno, tipa ogovaranje (za čim nema potrebe ako je sve jasno), podmetanja i prisvajanja zasluga (bespredmetno, ako je jasno bilo čiji doprinos napretku organizacije), seksualnog uznemiravanja, omalovažavanja ili drugih neprikladnih radnji.

Zadatke zadavati odgovarajuće težine prema opisu posla i sposobnosti uposlenika. Ostaviti mjesta (pogotovo kod mlađih po stažu) za razvoj, konzultacije i mentoring.

To pomaže da svi znaju svoj posao, a da poduzeće u stvarnom vremenu reagira na izazove i događaje koje su nepredvidljivi, pandemija je dobar primjer za to.

najčešći problemi su komunikacijske prirode. Način komunikacije se može vježbati da je primjeren organizacijskoj kulturi. No, tu su i druge tehnike kao vježbanje asertivnog govora, nadzor stresa ili sprječavanje sagorjevanja.